Gehen Sie doch ein-fach davon aus, dass SIE ein ZIEL sind; dass es ist IHRE Lebenserfüllung ist. Damit lohnen sich keine Zielsetzung, die den entsprechenden Lebenserfüllungs-gesetzen der Betrof-fenen zuwider läuft, auch wenn das der in der Welt mächtige Widersacher, seit Menschengedenken gegenüber seinem Schöpfer, versucht. - Haben Sie den Mut für IHR Projekt - Machen Sie mit, LebensLern-Parks© möglich zu machen - Schalten Sie ein - Lernen Sie mit Abgeschalteten weiter führend umzugehen - Lebens- durch Aufgabenerfüllung - macht dann wieder weiter führende Innovation mit Zukunft möglich - und neue Erwerbs-möglichkeiten mit dem Service an Mentalbetriebs-systemen |
7. Einschaltschritt
Solange die Frage nicht klar ist, auf Grund von was man zusam-menarbeiten soll, besteht die Gefahr, dass man einfach mit dem Öffnen der Pandorabüchse der Beliebigkeit mehr Probleme schafft als löst. Früher mit Zwang, heute mit dem subtilen Diktat der Über-Zeugung. Das geht dann etwa so weiter wie bisher:
Angesichts des chaotischen Umfeldes legt die Unternehmensleitung die strategische Ausrichtung des Unternehmens für das kommende Quartal fest, und überlässt dem Management auf Grund seiner grösseren Nähe zum Markt, die Ausgestaltung. Die Mitarbeiter setzten das auf Anleitung des Managements um. Was nicht als gemeinsame Vereinbarung abgesegnet wurde, kommt damit unter die Räder, hat wenig Chance wirksam zu werden. Damit steigt die Bedeutung der Zielvereinbarungen als leeres Ritual gegen Unerwünschtes, als Erfolgsfaktor für das Erwünschte und damit kommt es zur Konzentration auf die Kernkompetenz des Unternehmens, als dem, was Cash bringt, und zu entsprechenden Benchmarks für, bzw. gegen die Bedürfnisse der Mitarbeiter – im Namen der politischen Korrektheit. Da nur das Messbare gemanagt werden kann, wird alles andere, die weichen Faktoren scheinbar bedeutungslos, bis etwas davon, z.B. als Zu- oder Unfall, messbar wird. So genannte Milestones kanalisieren das Empfinden der Mitarbeiter, nicht mehr deren Wirklichkeitsbezug. Die Ziele müssen, wenn nötig auf Kosten der Lebenserfüllung erreicht werden. Von den Mitarbeitern muss dafür die notwendige Intensität abgefordert werden. Wer zu spät kommt, wer nicht genügt, wird durch den Entzug des Erwerbslebens bestraft, nicht mehr blutrünstig geköpft. Die realistischen Einschätzung der zur Verfügung stehenden Mittel, und der zu erwartenden Schwierigkeitsgrades beherrschen das weitere Vorgehen, über das Verständnis der Notwendigkeiten der Mitarbeiter hinaus. Dieser hohe Erwartungsdruck führt zur Versagungsangst – und zu entsprechenden Blockaden. Aber auch Unterforderung kann demotivieren. Die Kunst liegt darin, die Latte so hoch zu legen, dass der Sprung gerade noch zu schaffen ist, bzw. die Mitarbeiter den maximalen Return on Investment schaffen. Dazu müssen die Ziele flexibel sein, und regelmässig überprüft werden. Es braucht also ein verlässliches Controlling und Reporting, das der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern die notwendigen Informationen liefert. Für da Führen nach Zielen muss die Bereitschaft geschaffen werden, unternehmerische Mitverantwortung zu übernehmen, und auf der anderen Seite die Bereitschaft der Führung, diese gerade in harten Zeiten nicht beliebig, diktatorisch zu unterlaufen.
Ich weiss es, Sie wissen es; dieses menschenverachtende Spiel hat keine Zukunft ausser der Zerstörung der Lebenserfüllung. Deshalb arbeiten ich in der Schweiz mit Eingeschalteten für eine Volksinitiative für eine WissenSchaft mit Zukunft...
| Je mehr ein Human-system abgeschaltet ist, desto mehr Routi-nedinge muss darüber geregelt werden. Je mehr Angst man vor-einander hat, desto mehr muss man zu-sammen Ziele formu-lieren. Dies sobald jemand ein Anspruch erhebt, der eine Ab-weichung vom derzeit-igen Ist-Zustand be-deutet, und wo der Weg eine besondere Herausforderung darstellt. Zielvereinbarungen kann als Alternative zum Diktat der Mächtigen propagiert werden. Doch Verein-barungen kann man dann auch wieder oben treffen, und nach untern als Diktat setzen. Man kann sie sich auch von den Mitarbeitern vor-schlagen lassen, oder sie gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickeln. Aber mit was von den Mitar-beitern? Bloss mit deren Wünschen und Meinungen, deren Bedürfnissen? |
