Publikationen:

• Vaterland Nr. 28, 4.2.1986: Ein Physiker kämpft gegen menschliche Dummheit, Kognitive Vernissage mit hohen Ansprüchen

• LNN 17.2.1986 Neue Ausstellung über kognitive Informatik, Sinn-volle Evolution des Menschen

• Die Synthese März 1990: Fallen auch in Zürich die Mauern?

• Schweizerische Handels Zeitung Nr. 30, 26.7.1990, p. 8, Wer bin ich, und wie wirke ich auf andere?, Workshopbericht von Hélène Neuhaus

• Die Synthese, Nov. 1990, Zukünftiges Personal Management

• TAGES-ANZEIGER, 15.5.1990, p17
  Stellenanzeiger 31.10.1990; APS - eine neue Methode zur Mitarbeiterbeurteilung und Teamentwicklung

• MANAGEMENT & KARRIERE Q-magazin 3/94: Einblicke in das human Wirkungsgefüge und Pressemitteilung dazu über Das Ergebnis einer wegweisenden Umfrage an der Qualifikation 94 in Hannover

• MANAGER SEMINARE, SCIENCE&FACTION Nr. 20, JUL 95, Die DNS des kulturellen Handelns, Bericht von Lutz Berger über APS

• https://www.think-systems.ch/
  English: https://lifefulfillment.think-systems.ch/

Feedback von Fachleuten

• Über unsere Begegnung vom 20. März habe ich mich sehr gefreut. Ihre überzeugenden Gedanken zur funktionalen Abbildung des Menschen und den sich daraus ergebenden Verhaltensweisen ist das Originellste und Durchdachteste, was ich auf diesem Gebiet je gehört oder gelesen habe. Ich würde mich deshalb sehr freuen, wenn wir unser Gespräch fortsetzen könnten.
   
• Überzeugt an Ihrem Denkansatz hat mich also insbesondere die Klarheit der verwendeten Begriffe und ihre Abgrenzung untereinander sowie die offenbar existierenden funktionalen Zusammenhänge einerseits zwischen einzelnen Dimensionen, andererseits zwischen einzelnen Personen.
   

Fragen mit denen ich konfrontiert werde und für die APS® klare Antworten hat

• Können die Anforderungen einer konkreten Führungsposition so qualifiziert und allenfalls quantifiziert werden, dass eine überblickbare Zahl von Modellpostionen festgelegt werden kann, deren Inhaber klar definierte Kriterien erfüllen müssen? Dabei sollten diese Kriterien bei einer bestimmten Person auf möglichst einfache Weise überprüft werden können, idealerweise im Interview, allenfalls mit Tests.

• Endlos sind die Listen der Persönlichkeitseigenschaften, die als Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit in Büchern und Artikeln aufgezählt werden. Mein Artikel in der i.o. macht dabei keine Ausnahme. Offenbar ist dies ein sehr unvollkommener Weg. Die Schwächen dieses Vorgehens messerscharf aufzuzeigen, wäre bereits ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung und damit zur Beantwortung der ersten Frage.

• Assessment-Centers müssen offenbar ebenfalls von gewissen Idealvorstellungen zum Führungsverhalten ausgehen. Ihre Nützlichkeit in der Beurteilung, Selektion und Förderung von Führungskräften ist für mich unbestritten, trotz aller Mängel. Sehen Sie hier mit Ihrem Ansatz Verbesserungsmöglichkeiten?

• Wie Sie aus eigener Erfahrung wissen, hängt die Leistungsfähigkeit des Einzelnen wesentlich vom beruflichen Umfeld ab. Können die für den Einzelnen zutreffenden idealen Umfeldbedingungen so beschrieben werden, dass die Beurteilung des Umfeldes aufgrund einfacher, beobachtbarer Kriterien geschehen kann? Oder müssen die wichtigsten Kontaktpersonen dem gleichen Beurteilungsraster unterzogen werden?

• Die Beurteilung einer Person ist meist eine Momentaufnahme. Welche Kriterien für sein Wachstumspotential und die Grenzen seines m5glichen Wachstums können aufgestellt werden?

Weisheit ist nicht alles Wissen zu kritisieren, sondern zu verstehen, was man weiss